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Weibliche Führungskräfte bei msg GillardonBSM – im Gespräch mit Monika Heiler

Wir sprechen mit Monika Heiler über das Thema weibliche Führungskräfte bei msg GillardonBSM, über weiblichen Führungsstil, über die Bedeutung von Networking und vieles mehr.

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Der Weg nach oben auf der Karriereleiter ist für Frauen immer noch schwieriger als für ihre männlichen Kollegen.

Das Statistische Bundesamt hat ermittelt, dass 2019 nur knapp jede dritte Führungskraft (29,4 Prozent) weiblich war. Und mehr noch: Dieser Anteil veränderte sich seit 2012, dem Zeitpunkt der Einführung der aktuellen Klassifikation, nur wenig (+ 0,8 Prozentpunkte).

Über diese Thema haben wir uns mit zwei weiblichen Führungskräften bei msg GillardonBSM unterhalten. Über ihren Weg nach oben. Über ihre ganz persönlichen Erfahrungen und darüber, wie sie die Situation einschätzen. Heute sind wir im Gespräch mit Monika Heiler.

Übrigens, wir duzen uns bei msg GillardonBSM über alle Hierarchien hinweg und behalten dies auch bei unseren Interviews mit Kolleginnen und Kollegen bei. Viel Spaß beim Lesen.

Monika, du bist Führungskraft bei msg GillardonBSM. In welcher Position genau bist du und seit wann?

Ich bin bei msg GillardonBSM seit September 2020 als Leiterin des Produktvertriebs MARZIPAN tätig. Wir sind verantwortlich für den Softwarevertrieb des Standardprodukts MARZIPAN und haben sowohl Bestandskunden als auch Neukunden im Fokus. Die Betreuung von Bestandskunden hat neben der Vertriebsarbeit im Sinne des Verkaufs einen hohen Stellenwert. Wir haben viele, teils sehr langjährige MARZIPAN-Bestandskunden und legen großen Wert darauf, diese Kundenbeziehungen sorgfältig zu pflegen, nachhaltige Kundenbeziehungen zu erhalten und – wie man so schön sagt – echte Fans zu gewinnen. Ich habe daher seit 2021 auch neu die Verantwortung für die Qualität im Kundenmanagement im Geschäftsbereich MARZIPAN übernommen. Persönlich bin ich absolut überzeugt davon, dass sich Kundenbeziehungen, die von Vertrauen und offener Kommunikation geprägt sind, auf Dauer für alle Seiten auszahlen. Das ist aber kein Selbstläufer und man kann hier gerade in der Vertriebsphase den Grundstein legen. Bei den Neukunden kommen neben echten Banken mehr und mehr auch FinTechs und Plattformen in den Fokus – ein sehr spannendes neues Feld, in dem wir gerade mit unseren Kalkulationsservices einen großen Nutzen stiften können. Die Vertriebsarbeit verändert sich hier stark: da man Services eben „nicht anfassen“ müssen wir umdenken in der Art und Weise, wie wir diese Lösungen unseren potenziellen Neukunden vorstellen und damit den Mehrwert greifbar machen. Es wird also nicht langweilig.

Wie groß ist dein Team und wie ist es zusammengesetzt?

Mein Team besteht derzeit aus vier Personen – davon zwei Frauen. Im engeren Sinne arbeiten wir zu dritt im Sales, eine weitere Team-Kollegin arbeitet mit Schwerpunkt Business Ownerin auf neue Themen und Leistungsstufen hin. Gemeinsam mit ihr bearbeiten wir den Markt, beispielsweise über Web-Seminare, und treiben so neue Themen voran. Und da wir Produktvertrieb machen, natürlich immer mit dem Ziel, die passende Softwarekomponente dazu liefern zu können.

Hast du dich von extern auf deine jetzige Position beworben oder bist du intern aufgestiegen?

Ich habe mich extern auf meine jetzige Stelle beworben. Von 2000 bis 2016 war ich bereits in verschiedenen Rollen bei msg GillardonBSM tätig. Den internen Aufstieg habe ich in den Jahren bis 2016 in unterschiedlichen Geschäftsbereichen und verschiedensten Rollen im Unternehmen erlebt. Vom Start als Diplomandin über Projektleiterin zur Abteilungsleiterin und zuletzt Partnerin für zwei Fachteams im Business Consulting durfte ich viele verschiedene Rollen übernehmen. Dass ich in diesen Jahren zweimal in Elternzeit war – wenn auch jeweils nur kurz – hat mich im Vorankommen zu keiner Zeit gebremst. Ich habe in dieser Zeit viele Chancen bekommen, die ich rückblickend wohl auch sehr gut genutzt habe. Und ein bisschen Glück gehört natürlich auch immer dazu. Da wir hier von Frauen in Führungspositionen sprechen: Ich hatte längere Zeit eine tolle weibliche Führungskraft, von der ich viel gelernt habe und mit der mich immer noch eine sehr schöne Freundschaft verbindet.

Von 2016 bis 2020 war ich als Leiterin einer Business Unit für Softwarelösungen im Bildungsbereich in Karlsruhe tätig. Den Kontakt zu msg GillardonBSM habe ich auch in diesen Jahren immer gehalten. Das hat mir in gewisser Weise auch den Wiedereinstieg Ende 2020 ins Unternehmen und wieder in eine Führungsrolle erleichtert.

Wie wichtig ist Networking, wenn man als Frau eine Führungsposition erreichen möchte?

Ich glaube, Networking ist grundsätzlich wichtig – und macht auch Spaß, solange man das nicht so verbissen sieht. Meine Wahrnehmung ist, dass Frauen beim Networking oft mehr Wert auf das Persönliche legen und das „Herausstellen beruflicher Erfolge“ nicht immer an erster Stelle steht. Das macht es mir manchmal leichter, den ersten Kontakt zu knüpfen. Am Ende – da sollte man sich nichts vormachen – ist es natürlich so, dass es um die richtigen Kontakte geht, wenn man etwas erreichen möchte. Und je höher in einer Unternehmenshierarchie ich mich bewegen möchte, umso wichtiger wird es, mit den „richtigen“ Personen vernetzt zu sein. Das gilt für Männer und Frauen gleichermaßen. Ich bin in meinem bisherigen Berufsleben sehr gut damit gefahren, das Netzwerk zu den Personen, die mir auch persönlich und nicht nur beruflich, wichtig sind, zu pflegen. Daraus ergeben sich dann – oftmals auch unerwartet – neue Chancen, die man ergreifen kann.

Haben Frauen einen anderen Führungsstil als Männer?

Klares Ja, das ist zumindest meine persönliche Erfahrung. Ich hatte selbst schon weibliche und männliche Vorgesetzte und ich erlebe viele Kolleginnen in Ihrer Führungsrolle. Frauen sind meist (die Männer mögen es mir nachsehen…) emphatischer und das beeinflusst die Art und Weise, wie sie ihre Mitarbeiter führen. Offen sein, sich auch als Führungskraft erlauben, über Gefühle zu reden – auf der anderen Seite aber auch klar, tough und konsequent zu sein, sich an Fakten zu orientieren und klare Grenzen zu ziehen – das zu kombinieren nehme ich häufig als Stärke von Frauen in Führungspositionen wahr. Besonders in Veränderungsprozessen, wenn neben starker Führung und Transparenz darüber, wo die Reise hingeht, auch Empathie und das Sich-Einlassen auf die Ängste und Sorgen der Mitarbeiter essentiell sind, können diese Stärken positiv eingesetzt werden. So kann das nötige Vertrauen entstehen und die Menschen können sich auf Veränderungen einlassen.

Was meinst du: Brauchen wir eine Frauenquote? Bei uns im Unternehmen und gesamtgesellschaftlich?

Offen gestanden mag ich diese Diskussion nicht besonders. Wer möchte aufgrund einer Quote eine Position bekommen? Dieser Gedanke kommt mir sofort in den Kopf.

In Unternehmen ist das meines Erachtens eine Kulturfrage: Wenn ungeachtet des Geschlechts die Leistung wertgeschätzt, dem persönlichen Potenzial ein Wert beigemessen und Gleichbehandlung nicht nur eine Floskel, sondern ehrlich gemeint und gelebt wird, dann braucht man keine Quote. Bei uns im Unternehmen sehe ich daher keine Notwendigkeit einer Quote.

Gesamtgesellschaftlich – auch hier finde ich das schwierig: Mehr Frauen, nur der Quote willen, kann nicht das gewünschte Ziel sein. Ich fände es toll, wenn wir ein Klima schaffen könnten, das Diskussion und Entscheidungsfindung positiv beeinflusst und zu besseren Entscheidungen führt. Ein Klima, das in den Gremien großer Top-Unternehmen dazu beiträgt, dass Diskussionen facettenreicher geführt, mehr unterschiedliche Perspektiven und Meinungen gehört und Themen von unterschiedlichen Richtungen beleuchtet werden. Darüber, wie man das erreichen kann, habe ich vor kurzem eine interessante Aussage in einem Interview mit einer österreichischen Top-Managerin gelesen. Auf die Frage „Was würden Sie Frauen raten, die ebenfalls den Wunsch haben Schlüsselpositionen in Ihren Unternehmen zu besetzen?“ hat sie Frauen empfohlen, sich die Vorgehensweise von Männern abzuschauen. Männer in höheren Positionen besetzten oft Schlüsselpositionen aus ihrem eigenen Netzwerk und mit Männern. Demzufolge sollten auch Frauen stärker den Blick darauf richten, welche Frauen aus ihrem eigenen Netzwerk die Qualifikation für eine zu besetzende Schlüsselrolle mitbringen. So könne ein Multiplikatoreffekt erzielt werden, der aktiv zur Gleichstellung beiträgt. Aber am Ende ist es vermutlich leider so, dass sich ohne Quote in bestimmten Bereichen – beispielsweise in den Vorstandsetagen großer Konzerne – so schnell nichts verändern wird.

Vielen Dank, Monika. Das war ein sehr interessantes Gespräch.

Sehr gerne – hoffentlich konnte ich mit meinen persönlichen Erfahrungen einen kleinen Beitrag dazu leisten, dass sich in Zukunft immer mehr Frauen in den Führungsetagen tummeln.

Sie möchten auch bei einem Unternehmen arbeiten, das weibliche Führungskräfte fördert?

Dann schauen Sie doch mal auf unserer Karriereseite vorbei.

Karin Dohmann

ist Expertin für interne und externe Kommunikation und verfügt über langjährige Berufserfahrung in den verschiedensten Bereichen des Marketings. Sie hat einen Magister (M.A.) in Germanistik und Politik und einen Abschluss als Social Media Managerin.

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