Führungsstil als entscheidender Faktor zur Mitarbeiterbindung und -motivation
Gerade in einem dynamischen Umfeld ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, ihre (Nachwuchs-)Talente beziehungsweise etablierten Leistungsträger zu halten und zu fördern. In diesem Beitrag untersuchen wir, warum die Kombination aus Mitarbeiterbindung und Führungsstil heute unverzichtbar ist und beispielhaft, welche besonderen Anforderungen an die Führungskräfte gestellt werden.

Einführung
In diesem Blogbeitrag untersuchen wir, warum die Kombination aus Mitarbeiterbindung und Führungsstil unverzichtbar ist und beispielhaft, welche besonderen Anforderungen an die Führungskräfte gestellt werden.
In der heutigen, schnelllebigen und sich ständig verändernden Geschäftswelt sind Finanzdienstleistungsunternehmen mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert. Der Druck durch technologische Innovationen, regulatorische Anforderungen und den globalen Wettbewerb wächst stetig.
In diesem dynamischen Umfeld ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, ihre (Nachwuchs-)Talente beziehungsweise etablierten Leistungsträger zu halten und zu fördern. Eine effektive Mitarbeiterbindung ist daher nicht nur ein Mittel zur Sicherung der Produktivität und Kontinuität, sondern auch ein strategischer Erfolgsfaktor.
Besonders in der Finanzdienstleistungsbranche, wo Wissen, Erfahrung und (Kunden-)Vertrauen von hohem Wert sind, nimmt die Mitarbeiterbindung inklusive der Mitarbeitermotivation eine entscheidende Rolle ein. Somit werden besondere Anforderungen an Führungskräfte gestellt, die idealerweise als Motivatoren beziehungsweise Vorbildfunktionen fungieren.
Führungskräfte, die in der Lage sind, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu inspirieren, zu motivieren und zu unterstützen, tragen wesentlich zur Zufriedenheit und Loyalität ihrer Teams bei. Dies wiederum fördert das Engagement der Mitarbeiter und stärkt auch die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
Die unterschiedlichen Führungsstile sowie ihre Vor- und Nachteile
In der Finanzdienstleistungsbranche spielen Führungsstile eine entscheidende Rolle bei der Förderung von Effizienz, Innovationskraft und Mitarbeiterbindung. Unterschiedliche Führungsstile haben verschiedene Auswirkungen auf die Teams und Organisationen, die sie prägen. Im Folgenden werden einige der wichtigsten Stile beschrieben und ihre jeweiligen Vor- und Nachteile herausgestellt.
Der autoritäre Führungsstil ist durch eine hohe Entscheidungszentralisierung geprägt. Führungskräfte geben klare Anweisungen, treffen die meisten Entscheidungen eigenständig und erwarten von ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Disziplin in der Ausführung der übertragenen Aufgaben. Der Fokus liegt somit auf Kontrolle und Ergebnisorientierung. Bei diesem Stil ist eine starke hierarchische Ausprägung vorhanden.
Insbesondere in einer finanziellen Schieflage beziehungsweise bei kurzfristigen Entscheidungsbedarfen kann der autoritäre Stil schnelle Lösungen ermöglichen, da der Fokus auf effiziente Entscheidungswege fußt. Zudem werden Missverständnisse in den Arbeitsabläufen und Verantwortungen nahezu ausgeschlossen, da klare Entscheidungsbefugnisse vorliegen.
Doch trotz dieser Vorteile führt der autoritäre Stil zu weniger Mitarbeiterengagement und unter Umständen auch zu Demotivation, da die Beschäftigten nicht autonom handeln können. Dies kann unter anderem gerade für ambitionierte Nachwuchsführungskräfte ein Fluktuationsgrund sein. Gleichwohl hemmt der autoritäre Führungsstil die Innovationsfähigkeit, da kreative Denkweisen nicht primär gefördert werden.
Im Gegensatz dazu bezieht der kooperativer Führungsstil die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse ein. Führungskräfte fördern den Austausch von Ideen und suchen aktiv nach dem Konsens innerhalb des Teams. Folglich führt dieser Führungsstil zum stärkeren Mitarbeiterengagement und schlussendlich zur höheren Zufriedenheit bei Teilen der Belegschaft. In Zuge des demokratischen Ansatzes werden verschiedene Perspektiven berücksichtigt, um innovative Lösungen zu kreieren. Der kooperative Stil ist durch flachere Hierarchien geprägt.
Trotz dieser Vorteile müssen aus Organisationssicht auch die Nachteile berücksichtigt werden. Hierbei sind insbesondere die zeitintensiven Entscheidungsprozesse durch unklare Entscheidungsbefugnisse sowie die Berücksichtigung diverser Meinungen hervorzuheben. Dies kann in schnelllebigen Märkten, wie etwa dem Finanzdienstleistungssektor, problematisch sein.
Während bei dem kooperative Stil die Führungskraft die Rolle des Sparringspartners beziehungsweise Koordinators einnehmen, nehmen diese im Laissez-faire Führungsstil die Rolle des Beobachters ein. Fokus dieses Stils liegt auf der Freiheit der Entscheidungsfindung sowie auf der Aufgabenausführung. Eine Laissez-faire-Führung fordert hohe Eigenverantwortung der Belegschaft, so dass diese durch die selbstständige Aufgabengestaltung und -durchführung Planungsfähigkeiten erlernen.

Abbildung 1: Überblick über die wichtigsten Führungsstile
Diese Gestaltungsfreiräume eignen sich insbesondere für innovative beziehungsweise kreative Geschäftsmodelle. Wohingegen in stark regulierten Sektoren die Laissez-faire-Führung vorrangig zu Ineffizienzen, ausgehend von unklaren Vorgaben und Richtlinien führt.
Abbildung 1 zeigt die wesentlichen Führungsstile im Überblick.
Sofern ein Veränderungsklima innerhalb der Belegschaft gefördert werden und die Beschäftigten entlang der Unternehmensziele sowie der Vision agieren sollen, bietet sich der transformationale Führungsstil an. Innerhalb dieses Stils gehen die individuellen Mitarbeiterinteressen mit denen des Unternehmens überein, so dass eine hohe intrinsische Motivation bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sichergestellt werden kann.
Hierbei besteht jedoch eine große Abhängigkeit zwischen Fähigkeiten der jeweiligen Führungskraft, die als Motivator anzusehen ist und dem Team- beziehungsweise Unternehmenserfolg. Werden Ziele zu ambitioniert formuliert, besteht die Gefahr, dass Beschäftigte sich überfordert fühlen.
Während bei der transformationalen Führung der Fokus auf Veränderungen liegt, um die Mitarbeitermotivation aufrecht zu erhalten, werden beim transaktionalen Führungsstil klare Strukturen und Belohnungssysteme verankert, die zu klaren Aufgabenprofilen aus Mitarbeitersicht beitragen. Durch den Belohnungsimpuls in Form von Bonuszahlungen kann eine Mitarbeitermotivation sichergestellt werden.
Dennoch ist es wichtig, dass die formulierten Ziele erreichbar und realistisch sind, da es ansonsten zur Demotivation kommen kann. Zusätzlich dazu können Belohnungen dazu führen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur das das Nötigste tun, um die vorgegebenen Ziele zu erreichen und keine zusätzlichen Anstrengungen unternehmen. Zudem basiert dieser Stil auf starre Strukturen, so dass dynamische Veränderungen nahezu ausgeschlossen sind.
Hinsichtlich der Führungsstile ist jedoch nochmals zu betonen, dass keine pauschalen Lösungen existieren, die für jedes (Finanzdienstleistungs-)Unternehmen anwendbar sind. Vielmehr bedarf es der Sensibilisierung der Führungskräfte sowie ein systemseitiges Coaching der jeweiligen Personen.
Zu unterstreichen ist ebenso, dass die Führungsinstrumente als Teil des Führungsstils eine besondere Rolle in der Mitarbeitermotivation sowie -entwicklung einnehmen. Hierbei werden die organisatorischen, auch als indirekte Führungsinstrumente bezeichnet, sowie die personalen Führungsinstrumente voneinander abgegrenzt. Während innerhalb der organisatorischen Führungsinstrumente die jeweilige Führungskraft durch zielgruppengerechte Arbeitsbedingungen sowie Unternehmenswerte und -kultur zur Aufrechterhaltung der Motivation durch entsprechende Rahmenbedingungen beitragen können, zielen die personalen Führungsinstrumente stärker auf die Individuen ab. Hierzu werden Teilbereiche, wie etwa Feedbackgespräche, Rollenklarheiten und Verantwortungsstrukturen gezählt.
Zwar lassen sich Führungsstile primär den personalen Instrumenten zuordnen, haben jedoch ebenfalls einen Einfluss auf die organisatorischen Instrumente. Die Verwendung von einzelnen Führungsinstrumenten steht im kausalen Zusammenhang mit dem Stil. Im autoritären Führungsstil ist in der Regel eine offene, vertraute und wertschätzende Feedbackkultur nicht denkbar, was aber ein essenzieller Bestandteil in einer kooperativen oder partizipativen Führung ist.
Große Herausforderung für Unternehmen und Führungskräfte sind die veränderten Anforderungen in Zeiten sich stark verändernden Mitarbeiterbedürfnissen sowie Veränderungen der Arbeitsweisen ausgehend von vermehrter Remote-Arbeit.
Anforderungen an Führungskräfte in Zeiten von New Work
Wie die obigen Ausführungen zeigen, kommt dem Führungsstil eine hohe Relevanz im Kontext der Mitarbeitermotivation und schlussendlich der Mitarbeiterbindung zu. Trotz dieser hohen Relevanz haben Führungskräfte häufig nur geringe zeitliche Kapazitäten, um sich explizit um die Mitarbeiterführung zu kümmern. So stehen Führungskräfte in Zeiten von New Work, bedingt durch Digitalisierung und Flexibilisierung der Arbeitsweisen, vor anspruchsvolle Aufgaben, die neue Anforderungen an sie stellen.
Zu Beginn steht zwangsläufig die digitale Kompetenz, so dass sich Führungskräfte vorrangig mit den Auswirkungen neuer digitaler Tools auf die Arbeitsweisen und -prozesse ihrer Belegschaft auseinandersetzen müssen, um innovative Lösungen zur Produktivitätssteigerung zu generieren.
Ausgehend von diversen digitalen Veränderungen müssen Führungskräfte in der Lage sein, schnell auf Veränderungen zu reagieren. Agiles Arbeiten und die Fähigkeit, sich flexibel an neue Gegebenheiten anzupassen, sind entscheidend, um Wettbewerbsvorteile zu sichern. Auf Basis der hohen Veränderungsdynamik durch verstärkte Remote-Arbeitsweisen beziehungsweise veränderter Kommunikationsmedien innerhalb von Teams haben sich die Führungsanforderungen signifikant verändert. Die „Führung auf Distanz“ erfordert Vertrauen, klare Kommunikation und die Fähigkeit, virtuelle Teamkultur zu fördern. Folglich hängt die Mitarbeitermotivation inkusive -bindung neben dem Führungsstil maßgeblich von den Anpassungsfähigkeiten des Führungsstils in einer dynamischen Umwelt ab.
Die Relevanz von Change-Management
Change-Management ist in Banken von zentraler Bedeutung für die Mitarbeiterbindung und -motivation, da die Branche einem ständigen Wandel unterliegt – sei es durch technologische Innovationen, regulatorische Anpassungen oder Marktveränderungen aufgrund von Kundenbedürfnissen. Ein effektives Change-Management, das durch einen passenden Führungsstil unterstützt wird, hilft Unsicherheiten und Widerstände bei den Mitarbeitern zu minimieren.
Führungskräfte, die Veränderungen transparent kommunizieren, ihre Teams in den Prozess einbinden und deren Sorgen ernst nehmen, fördern Vertrauen und Stabilität.
Hierbei ist jedoch zu unterstreichen, dass dieser Change-Prozess keine kurzweilige Veränderung darstellt, sondern eine langfristige Begleitung der Organisation durch die Führungskraft oder externer voraussetzt. Die Kernaufgabe liegt in der Mitarbeiterbegleitung bei Veränderungsprozessen. Nur so können Unklarheiten und somit „Ängste“ genommen werden, um schlussendlich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Veränderungsprozess zu involvieren und ihre Motivation sicherzustellen.
Abbildung 2 visualisiert die Mitarbeiterwahrnehmung während eines Change-Prozesses:

Abbildung 2: Change-Kurve nach Kübler-Ross
Ein gut strukturierter Change-Prozess stärkt das Engagement und die Loyalität der Beschäftigten, da sie sich in einem Umfeld unterstützt fühlen, das auf ihre Bedürfnisse eingeht und sie aktiv in die Zukunft des Unternehmens integriert. An dieser Stelle ist jedoch zu betonen, dass ein erfolgreiches Change-Management nicht alleine durch eine Führungskraft, sondern durch mehrere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich als Transformationsbegleiter identifizieren, gelingt.

Abbildung 3: Veränderungsmatrix
Somit liegt die Verantwortung bei der Führungskraft die Belegschaft in zwei Rubriken einzugruppieren. Einerseits die Bewahrer, die an vorhandenen Prozessen und Strukturen hängen und somit etwaige Veränderungen konterkarieren. Andererseits in diejenigen, die als Botschafter fungieren können.
Hierbei ist es relevant sowohl die Veränderungsbereitschaft als auch die -fähigkeit zu berücksichtigen, wie Abbildung 3 zeigt.
Fazit und Ausblick
Jeder Führungsstil hat seine spezifischen Vor- und Nachteile, die sich in der Finanzdienstleistungsbranche unterschiedlich auswirken können.
Während der autoritäre Führungsstil in Krisenzeiten effektiv sein kann, fördert der kooperative Stil langfristig ein stärkeres Engagement der Beschäftigten.
Der Laissez-faire-Stil kann Innovationen anregen, birgt jedoch das Risiko mangelnder Kontrolle, während der transformationale Führungsstil die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter inspiriert, jedoch die Gefahr einer Überforderung mit sich bringt.
Schließlich bietet der transaktionale Führungsstil klare Strukturen, kann jedoch die Kreativität einschränken.
In einer Branche, die sowohl Stabilität als auch Innovation benötigt, kann die geschickte Kombination verschiedener Führungsstile je nach Situation und Team entscheidend für den Erfolg sein.
Die Führungsinstrumente sind ein wichtiger Bestandteil des Führungsstil, die eine entscheidende Rolle in der organisatorischen Ausrichtung spielen. Bei einer Veränderung beziehungsweise einem Wechsel des Führungsstils kommt es zu einer unternehmerischen Meisterleistung aller Beschäftigten inklusive Führungskräfte, da die gesamte Organisation und damit verbunden jeder einzelne Beschäftigte mitgenommen werden und sich an die neuen Gegebenheiten anpassen muss.
Unabhängig vom Führungsstil ist eine Change-Management-Kompetenz der Führungskräfte relevant, um insbesondere in Zeiten schnelllebiger Veränderungen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter frühzeitig in Veränderungsprozessen zu involvieren, um diese langfristig zu motivieren und schlussendlich zu binden.
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